Sommaire

4 Rémunération versée à la Direction du groupe

4.1 Principes

La politique de rémunération que Swisscom applique à l’égard de la Direction du groupe vise à attirer et à retenir à long terme des cadres et spécialistes motivés et hautement qualifiés et à les inciter à prendre une part active à l’augmentation durable de la valeur de l’entreprise. Définie de manière systématique, transparente et durable, elle repose sur les principes suivants:

  • La rémunération globale est compétitive et en adéquation tant avec le marché qu’avec la structure salariale interne.
  • La rémunération dépend de la prestation et du résultat de Swisscom ainsi que de la contribution au résultat de chaque membre de la Direction dans son propre domaine de responsabilité.
  • La participation directe à l’évolution de la valeur de Swisscom a pour effet de lier les intérêts de la Direction à ceux des actionnaires.

La rémunération des membres de la Direction du groupe comprend un dosage équilibré d’éléments fixes et variables. La rémunération fixe inclut le salaire de base, les prestations supplémentaires (en premier lieu, un véhicule de fonction) et les prestations de prévoyance. La rémunération variable se compose d’une part liée au résultat en espèces et en actions.

Les membres de la Direction du groupe sont tenus de détenir un portefeuille minimal d’actions. Cette exigence vise à les intéresser directement à l’évolution à moyen terme de la valeur de l’action Swisscom et rapproche leurs intérêts de ceux des actionnaires. Pour faciliter la constitution du portefeuille minimal d’actions, les membres de la Direction du groupe ont la possibilité de percevoir sous forme d’actions jusqu’à 50% de la part variable liée au résultat.

Les principes relatifs à la rémunération liée au résultat et aux plans de résultat et participation de la Direction du groupe sont fixés dans les statuts (chiffre 8.1 des statuts). Ce document peut être consulté sur le site Internet de Swisscom à la rubrique «Principes».

Voir sous www.swisscom.ch/​principes WSGE_DP_GR_Verguetungssystem

En règle générale, le comité Rémunération vérifie la rémunération individuelle de chaque membre de la Direction du groupe tous les trois ans à compter de l’engagement. La détermination de la rémunération fait l’objet d’une décision d’appréciation tenant compte de la valeur de marché externe de la fonction, du rapport à l’échelle interne des salaires et de la prestation individuelle.

Pour évaluer la valeur de marché des différentes fonctions, Swisscom participe régulièrement à des études comparatives réalisées par des sociétés de conseil renommées. Au cours de l’exercice sous revue, le groupe s’est soumis à deux études de ce type: l’étude «Swiss Headquarters Executive Total Compensation Measurement Study» d’Aon Hewitt analyse 78 entreprises suisses et groupes internationaux tous secteurs confondus, ayant leur siège régional ou mondial en Suisse, présentant un chiffre d’affaires médian de CHF 2,4 mil­liards et employant 6 500 collaborateurs en moyenne; l’étude internationale «European Executive Survey», également publiée par Aon Hewitt, englobe 37 groupes européens, avant tout des entreprises de télécommunication, générant un chiffre d’affaires médian de quelque CHF 30 mil­liards et employant en moyenne 73 000 équivalents plein temps. Eu égard aux nombreuses références, ces deux études constituent le fondement d’une comparaison représentative. Lors de l’analyse de ces études, Swisscom considère non seulement la branche mais aussi la comparabilité de la responsabilité en termes de chiffre d’affaires, d’effectif du personnel et de dimension internationale. Au cours de l’exercice sous revue, la rémunération de deux membres de la Direction du groupe a été adaptée conformément à ce benchmark, afin de tenir compte des performances de ces membres dans des fonctions en partie élargies et de garantir un salaire conforme au marché. Par ailleurs, l’un des membres de la Direction du groupe a perçu la seconde partie d’une augmentation décidée au cours de l’exercice précédent et versée en deux étapes, à savoir au 1er avril 2014 et au 1er avril 2015.

4.2 Eléments de la rémunération

Salaire de base

Le salaire de base rémunère chaque membre de la Direction du groupe au regard de sa fonction, de ses prestations et de ses qualifications. Il est fixé par une décision d’appréciation compte tenu de la valeur de marché externe de la fonction et du rapport avec l’échelle des salaires attribués aux fonctions dirigeantes les plus élevées du groupe. Le salaire de base est versé en espèces.

Part variable liée au résultat

Les membres de la Direction du groupe ont droit à une part variable liée au résultat qui atteint, en cas de réalisation des objectifs, 70% du salaire de base (part cible liée au résultat). Le montant de la part liée au résultat versée dépend du degré de réalisation des objectifs; il est défini par le comité Rémunération sur la base de l’évaluation des objectifs effectuée par le CEO. Si les objectifs sont dépassés, la part liée au résultat versée atteint au maximum 130% de la part cible liée au résultat et la part maximale liée au résultat est limitée à 91% du salaire de base. Ainsi, la part liée au résultat ne dépasse jamais un salaire annuel de base, même si l’on considère la valeur de marché de la part versée en actions.

Objectifs pour la part variable liée au résultat

En décembre de chaque année, le Conseil d’administration approuve, sur proposition du comité Rémunération, les objectifs déterminants pour le calcul de la part variable liée au résultat pour l’exercice suivant. Les objectifs pertinents pour l’exercice sous revue sont restés globalement inchangés et les valeurs cibles reposent sur les valeurs de planification 2015 du groupe.

Tous les membres de la Direction du groupe sont évalués à l’aune des objectifs relatifs aux niveaux «groupe», «clients» et «secteurs». Les objectifs du groupe se composent d’objectifs financiers. Les objectifs clientèle sont mesurés au moyen du Net Promoter Score – un indicateur reconnu qui s’applique à la fidélité de la clientèle – compte tenu du groupe de clientèle dont le membre de la Direction a la charge. Des informations complémentaires sur la satisfaction de la clientèle figurent dans le rapport financier.

Voir rapport page 54

Les objectifs sectoriels sont fixés selon la fonction de chaque membre de la Direction du groupe et se répartissent en objectifs financiers et non financiers. Ils comprennent également les objectifs financiers pour la filiale italienne Fastweb S.p.A., qui servent à évaluer, depuis l’exercice sous revue, les membres de la Direction du groupe délégués par Swisscom au Conseil d’administration de Fastweb. De par la structure des objectifs définis, Swisscom table sur l’équilibre entre la performance financière et la prestation sur le marché, tout en tenant compte des attributions spécifiques de chaque membre de la Direction du groupe.

Le tableau ci-après présente la structure des objectifs en vigueur durant l’exercice pour le CEO et pour les autres membres de la Direction du groupe, avec les trois niveaux d’objectifs, les objectifs à proprement parler et leur pondération.


Niveaux d'objectifs
 

Objectifs
 
Pondération objectifs
CEO
  Pondération objectifs
autres membres de la
Direction du groupe
Groupe   Chiffre d’affaires net   18%   12–18%
    Marge EBITDA   18%   12–18%
    Operating free cash flow   24%   16–24%
Clientèle   Net Promoter Score   30%   25%
Secteurs   Objectifs spécifiques par division   10%   15–35%
Total       100%   100%
Réalisation des objectifs

Le comité Rémunération vérifie la réalisation des objectifs l’année suivante, une fois que les comptes consolidés sont disponibles. Pour ce faire, il se fonde sur le degré de réalisation des objectifs, qu’il mesure à l’aide d’une échelle mettant en évidence le dépassement des valeurs cibles ou leur non-atteinte. Le comité peut également se fier à sa propre appréciation pour évaluer la prestation effective du management et prendre en considération des facteurs particuliers comme, par exemple, la fluctuation des cours de change. Sur la base de la réalisation de l’objectif, le comité Rémunération soumet au Conseil d’administration, pour approbation, le montant de la part variable liée au résultat à verser à la Direction du groupe et au CEO.

Au cours de l’exercice sous revue, les objectifs financiers du groupe ont été atteints. Selon le secteur, les objectifs clientèle n’ont parfois pas été entièrement atteints et ont parfois été dépassés. Les autres objectifs sectoriels ont été atteints dans une large mesure et ont parfois été dépassés. En conséquence, la part liée au résultat versée au CEO s’élève à 99% de la part cible liée au résultat, et celle versée aux autres membres de la Direction du groupe se situe entre 95% et 104% de la part cible liée au résultat.

Versement de la part variable liée au résultat

La part variable liée au résultat est versée en avril de l’année suivante, à hauteur de 25% en actions, dans le cadre du «Management Incentive Plan». Les membres de la Direction du groupe ont la possibilité de porter cette proportion à 50%, le reste étant réglé en espèces. En cas de départ en cours d’année, la part liée au résultat pour l’exercice en cours est généralement versée intégralement en espèces. La part versée en actions doit être communiquée avant la fin de l’exercice, au plus tard en novembre après la publication des résultats du troisième trimestre. Durant l’exercice sous revue, deux membres de la Direction du groupe ont choisi de percevoir une part plus élevée en actions. Les actions sont attribuées à leur valeur fiscale, le montant étant arrondi au nombre entier de titres, et sont assorties d’une période de blocage de trois ans. La rémunération en actions attribuée pour l’exercice sous revue est majorée d’un facteur 1,19 pour tenir compte de la différence entre la valeur fiscale et la valeur de marché. La valeur de marché est calculée le jour de l’attribution, qui aura lieu en avril 2016 pour l’exercice sous revue. Des informations complémentaires sur le Management Incentive Plan figurent dans la note 11 jointe aux comptes consolidés.

Voir rapport page 172

En avril 2015, les membres de la Direction du groupe en place l’année précédente ont reçu, pour l’exercice 2014, au total 1 268 actions (2013: 1 599) présentant une valeur fiscale de CHF 473 (exercice précédent: CHF 449) et une valeur de marché de CHF 563 (exercice précédent: CHF 534.50) chacune.

Restricted Share Plan

Le Restricted Share Plan vise à faciliter l’embauche et la fidélisation des collaborateurs occupant des postes clés. Il est également possible de l’utiliser comme instrument de rémunération pour les membres de la Direction du groupe. Conformément à ce plan, le Conseil d’administration peut, si nécessaire, accorder une partie de la rémunération sous forme de droits conditionnels à des actions (Restricted Share Units). Ces actions doivent être acquises durant une période de trois ans (vesting period).

A ce jour, Swisscom n’a pas attribué de Restricted Share Units à des membres de la Direction du groupe.

Prestations de prévoyance et prestations supplémentaires

Les membres de la Direction du groupe sont assurés auprès de l’institution de prévoyance comPlan contre les risques de vieillesse, d’invalidité et de décès, à l’instar de tous les collaborateurs y ayant droit en Suisse (voir le règlement sur www.pk-complan.ch). Les prestations de prévoyance citées (charges qui justifient ou étendent les droits aux prestations de prévoyance) englobent toutes les contributions d’épargne, de garantie et de risque versées par l’employeur à l’institution de prévoyance. Elles comprennent en outre les coûts pro rata temporis de la rente AVS transitoire versée par comPlan en cas de retraite anticipée et la prime d’assurance supplémentaire pour risque de décès conclue pour les cadres de Swisscom en Suisse.

Concernant la publication des prestations de service, des prestations en nature et des frais, le présent rapport s’aligne sur la pratique fiscale. Les membres de la Direction du groupe ont droit à un véhicule de fonction; les prestations de service et les prestations en nature indiquées incluent une participation pour l’utilisation privée de ce véhicule. Les menues dépenses sont remboursées sur la base d’un règlement forfaitaire approuvé par les autorités fiscales et les autres dépenses le sont selon les frais effectifs. Elles ne sont pas incluses dans la rémunération.

4.3 Rémunération globale

Le tableau ci-après présente la rémunération totale versée aux membres de la Direction du groupe pour les exercices 2014 et 2015, répartie selon les différentes composantes, et précise le montant le plus élevé revenant à un membre. Au cours de l’exercice, la part variable liée au résultat (total CHF 2 810 mille) atteint 74,4% du salaire de base (total CHF 3 775 mille). Le total des indemnités versées au membre de la Direction du groupe percevant la rémunération la plus élevée (CEO, Urs Schaeppi) a augmenté de 3,3% par rapport à l’exercice précédent. Cela s’explique essentiellement par une augmentation liée à l’âge des cotisations pour la prévoyance professionnelle ainsi que par le choix d’une proportion plus élevée en actions pour le calcul de la part variable liée au résultat. L’augmentation des rémunérations totales versées à la Direction du groupe résulte principalement des hausses de salaire accordées à trois membres de la Direction du groupe au cours de l’exercice, ainsi que du niveau plus élevé, lié à l’âge, des cotisations dues au titre de la prévoyance vieillesse également pour trois membres de la Direction du groupe.


En milliers CHF
 
Total
Direction du groupe
2015
  Total
de la Direction
du groupe
2014
 
Dont
Urs Schaeppi
2015
 
Dont
Urs Schaeppi
2014
Salaire de base fixe en espèces   3 775   3 622   882   882
Part variable liée au résultat en espèces   1 792   1 969   336   463
Part variable liée au résultat en actions 1   1 018   712   327   184
Prestations de service et prestations en nature   85   60   17   18
Cotisations versées par l'employeur aux assurances sociales 2   538   481   126   116
Prestations de prévoyance   816   696   144   110
Rémunération globale   8 024   7 540   1 832   1 773
Prestations accordées après le départ de la Direction du groupe 3     252    
Rémuneration totale au membres de la Direction du groupe, y compris les prestations accordées après le départ de la Direction du groupe   8 024   7 792   1 832   1 773
1 Les actions sont affichées à la valeur du marché et sont soumises à une période de blocage de trois ans.
2 Les cotisations de l'employeur versées au titre des assurances sociales (AVS, AI, APG et CAF, y compris les frais administratifs, ainsi que l'assurance IJM et l'assurance accidents) sont incluses dans la rémuneration globale.
3 Sous «Prestations accordées après le départ de la Direction du groupe» figurent les rémunérations dues pendant l’exercice aux membres ayant quitté la Direction du groupe, qui ont été versées pendant le délai de résiliation jusqu’à la date du départ. Ce montant inclut les cotisations sociales de l’employeur ainsi que les prestations de prévoyance vieillesse.

4.4 Détention d’un portefeuille minimal d’actions

Depuis 2013, les membres de la Direction du groupe ont l’obligation de détenir un portefeuille minimal d’actions Swisscom. Ce portefeuille doit être équivalent à deux salaires annuels de base pour le CEO et à un salaire annuel de base pour les autres membres de la Direction du groupe. Pour constituer le portefeuille prescrit, les membres de la Direction du groupe disposent d’un délai de quatre ans. A cet effet, ils utilisent les actions bloquées versées avec leur rémunération et, le cas échéant, procèdent à l’acquisition d’actions supplémentaires sur le marché. Le respect de cette exigence est vérifié annuellement par le comité Rémunération. Si, suite à une adaptation de salaire ou à une baisse du cours de l’action, le portefeuille d’actions n’atteint pas le minimum requis, l’écart doit être compensé avant la prochaine vérification. Dans des cas fondés, tels que des problèmes personnels ou des obligations juridiques, le président du Conseil d’administration peut, à sa libre appréciation, admettre des exceptions.

4.5 Participations (détention d’actions) des membres de la Direction du groupe

Aux 31 décembre 2014 et 2015, les membres de la Direction du groupe et les parties qui leur sont liées détenaient le nombre d’actions bloquées et non bloquées figurant dans le tableau ci-après:

Nombre   31.12.2015   31.12.2014
Urs Schaeppi (CEO)   2 602   2 275
Mario Rossi   821   634
Hans C. Werner   571   421
Marc Werner 1   211   106
Christian Petit 2   1 525   1 332
Roger Wüthrich-Hasenböhler 3   1 032   879
Heinz Herren 3   1 098   1 122
Total des actions des membres de la Direction du groupe   7 860   6 769
1 Entrée en fonction à la Direction du groupe au 1er janvier 2014.
2 Nouvelle entrée en fonction à la Direction du groupe au 1er avril 2014.
3 Nouvelle entrée en fonction à la Direction du groupe au 1er janvier 2014.

Aucune personne soumise à l’obligation de déclarer ne dispose de droits de vote supérieurs à 0,1% du capital-actions.

4.6 Contrats de travail

Les contrats de travail des membres de la Direction du groupe peuvent être résiliés moyennant un délai de douze mois. Mis à part le salaire devant être versé pendant douze mois au maximum, aucune indemnité de départ n’est due. Les contrats de travail prévoient que Swisscom peut renoncer au versement d’indemnités promises – ou exiger la restitution d’indemnités versées – contraires aux dispositions légales et réglementaires. Les contrats ne prévoient aucune clause de prise de contrôle.