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4 Rémunération versée à la Direction du groupe

4.1 Principes

La politique de rémunération que Swisscom applique à l’égard de la Direction du groupe vise à attirer et à retenir à long terme des cadres et spécialistes motivés et hautement qualifiés et à les inciter à prendre une part active à l’augmentation durable de la valeur de l’entreprise. Définie de manière systématique, transparente et durable, elle repose sur les principes suivants:

  • La rémunération globale est compétitive et en adéquation tant avec le marché qu’avec la structure salariale interne.
  • La rémunération dépend de la prestation et du résultat de Swisscom ainsi que de la contribution au résultat de chaque membre de la Direction dans son propre domaine de responsabilité.
  • La participation directe à l’évolution de la valeur de Swisscom a pour effet de lier les intérêts de la Direction à ceux des actionnaires.

La rémunération des membres de la Direction du groupe comprend un dosage équilibré d’éléments fixes et variables. La rémunération fixe inclut le salaire de base, les prestations supplémentaires (en premier lieu, un véhicule de fonction) et les prestations de prévoyance. La rémunération variable se compose d’une part liée au résultat en espèces et en actions.

Les membres de la Direction du groupe ont l’obligation de détenir un portefeuille minimal d’actions. Cette exigence vise à les intéresser directement à l’évolution à moyen terme de la valeur de l’action Swisscom et rapproche leurs intérêts de ceux des actionnaires. Pour faciliter la constitution du portefeuille minimal d’actions, les membres de la Direction du groupe ont la possibilité de percevoir sous forme d’actions jusqu’à 50% de la part variable liée au résultat.

Les principes relatifs à la rémunération liée au résultat et aux plans de résultat et participation de la Direction du groupe sont définis au chiffre 8.1 des statuts.

Voir sous www.swisscom.ch/​principes WSGE_DP_GR_Verguetungssystem

La détermination de la rémunération fait l’objet d’une décision d’appréciation qui tient compte de la valeur de marché externe de la fonction, du rapport à l’échelle interne des salaires et de la prestation individuelle.

Pour évaluer la valeur de marché, Swisscom se fonde sur des comparaisons de marché transsectorielles avec des entreprises suisses ainsi que sur des comparaisons sectorielles internationales. Ces deux formes de comparaison permettent de représenter au mieux le marché du travail pertinent pour Swisscom en termes de postes d’encadrement. Au cours de l’exercice sous revue, Swisscom a pris en considération deux études comparatives réalisées par Towers Watson, une société de conseil reconnue. La comparaison avec le marché suisse englobe des grandes entreprises domiciliées en Suisse opérant dans différents secteurs, à l’exception toutefois des secteurs financier et pharmaceutique. Ces entreprises réalisent un chiffre d’affaires médian de CHF 4,7 mil­liards et emploient en moyenne 13 000 collaborateurs. La comparaison sectorielle porte sur des entreprises de télécommunication de onze pays d’Europe occidentale générant un chiffre d’affaires médian de CHF 8,9 mil­liards et employant en moyenne 18 800 collaborateurs. Lors de l’analyse de ces études, il est tenu compte de la comparabilité de la responsabilité en termes de chiffre d’affaires, d’effectif du personnel et de dimension internationale.

En règle générale, le comité Rémunération vérifie la rémunération individuelle de chaque membre de la Direction du groupe tous les trois ans à compter de l’engagement. Eu égard aux mesures prises afin d’accroître l’efficacité, le Conseil d’administration a décidé de reporter la vérification de la rémunération des membres de la Direction du groupe, prévue au cours de l’exercice sous revue et fondée sur un système d’alternance, et de n’adapter aucune rémunération. Dans ce contexte, la Direction du groupe a par ailleurs convenu de renoncer, pour l’exercice sous revue, à un montant équivalant à 10% de la part variable liée au résultat qui lui revient en fonction de la réalisation des objectifs.

4.2 Eléments de la rémunération

Salaire de base

Le salaire de base rémunère chaque membre de la Direction du groupe au regard de sa fonction, de ses prestations et de ses qualifications. Il est fixé par une décision d’appréciation qui tient compte de la valeur de marché externe de la fonction et du rapport avec l’échelle des salaires attribués aux fonctions dirigeantes les plus élevées du groupe. Le salaire de base est versé en espèces.

Part variable liée au résultat

Les membres de la Direction du groupe ont droit à une part variable liée au résultat qui atteint, en cas de réalisation des objectifs, 70% du salaire de base (part cible liée au résultat). Le montant de la part liée au résultat versée dépend du degré de réalisation des objectifs; il est défini par le comité Rémunération sur la base de l’évaluation des objectifs effectuée par le CEO. Si les objectifs sont dépassés, la part liée au résultat versée atteint au maximum 130% de la part cible liée au résultat et la part maximale liée au résultat est limitée à 91% du salaire de base. Ainsi, la part liée au résultat ne dépasse jamais un salaire annuel de base, même si l’on considère la valeur de marché de la part versée en actions.

Objectifs pour la part variable liée au résultat

En décembre de chaque année, le Conseil d’administration approuve, sur proposition du comité Rémunération, les objectifs déterminants pour le calcul de la part variable liée au résultat pour l’exercice suivant. Les objectifs pertinents pour l’exercice sous revue sont restés globalement inchangés afin d’assurer la poursuite de la stratégie d’entreprise. Les valeurs cibles reposent sur les valeurs de planification 2016 du groupe.

Tous les membres de la Direction du groupe sont évalués à l’aune des objectifs relatifs aux niveaux «groupe», «clients» et «secteurs». Les objectifs du groupe se composent d’objectifs financiers. Les objectifs clientèle sont mesurés au moyen du Net Promoter Score – un indicateur reconnu qui s’applique à la fidélité de la clientèle – compte tenu du groupe de clientèle dont le membre de la Direction a la charge. Des informations complémentaires sur la satisfaction de la clientèle figurent dans le rapport annuel.

Voir rapport page 55

Les objectifs sectoriels sont fixés selon la fonction de chaque membre de la Direction du groupe et se répartissent en objectifs financiers et non financiers. Ils comprennent également, comme pour l’exercice précédent, les objectifs financiers pour la filiale italienne Fastweb S.p.A., qui servent à évaluer les membres de la Direction du groupe délégués par Swisscom au Conseil d’administration de Fastweb. La structure des objectifs s’aligne ainsi sur les thèmes stratégiques de Swisscom: d’une part, le renforcement de l’activité principale en Suisse fondé sur la meilleure infrastructure, les meilleures expériences client et la concrétisation de nouvelles opportunités de croissance et, d’autre part, la poursuite du développement de Fastweb en Italie.

Le tableau ci-après présente la structure des objectifs en vigueur durant l’exercice pour le CEO et pour les autres membres de la Direction du groupe, avec les trois niveaux d’objectifs, les objectifs à proprement parler et leur pondération.


Niveaux d'objectifs
 

Objectifs
 
Pondération objectifs
CEO
  Pondération objectifs
autres membres de la
Direction du groupe
Groupe   Chiffre d’affaires net   18%   15–18%
    Marge EBITDA   18%   15–18%
    Operating free cash flow   24%   20–24%
Clientèle   Net Promoter Score   20%   20%
Secteurs   Objectifs spécifiques par division   20%   20–30%
Total       100%   100%
Réalisation des objectifs

Le comité Rémunération vérifie la réalisation des objectifs l’année suivante, une fois que les comptes annuels consolidés sont disponibles. Il détermine la réalisation des objectifs à l’aide d’une échelle définie pour chaque objectif, qui met en évidence le dépassement des valeurs cibles ou leur non-atteinte. La réalisation d’un objectif se situe dans une fourchette allant de 0% (en cas de non-atteinte de la valeur limite inférieure) à 200% (en cas de dépassement de la valeur limite supérieure).

WSGE_DP_GR_SkalaZielerreichung

La réalisation globale des objectifs déterminante pour le versement de la part liée au résultat est calculée sur la base de la pondération des différents objectifs. Le montant versé atteint au maximum 130% de la part cible liée au résultat. Lorsqu’il établit le degré de réalisation des objectifs, le comité Rémunération peut également se fier à sa propre appréciation pour évaluer la prestation effective du management et prendre en considération des facteurs particuliers comme, par exemple, la fluctuation des cours de change. Sur la base de la réalisation globale des objectifs, le comité Rémunération soumet au Conseil d’administration, pour approbation, le montant de la part liée au résultat à verser à la Direction du groupe et au CEO.

Au cours de l’exercice sous revue, les objectifs financiers du groupe ont parfois été dépassés et n’ont parfois pas été tout à fait atteints. Les objectifs clientèle n’ont pas été entièrement atteints. Selon les secteurs, les autres objectifs sectoriels n’ont pas été entièrement atteints, ont parfois été atteints et ont parfois été dépassés.

Au regard des mesures prises durant l’exercice sous revue pour accroître l’efficacité, la Direction du groupe a décidé de réduire de 10 points de pourcentage la part variable liée au résultat calculée en fonction de la réalisation des objectifs. Compte tenu de cette réduction, la part liée au résultat versée au CEO s’élève à 92% et celle versée aux autres membres de la Direction du groupe se situe entre 85% et 95% de la part cible liée au résultat.

Versement de la part variable liée au résultat

La part variable liée au résultat est versée en avril de l’année suivante, à hauteur de 25% en actions Swisscom, dans le cadre du «Management Incentive Plan». Les membres de la Direction du groupe ont la possibilité de porter cette proportion à 50% au maximum, le reste étant réglé en espèces. En cas de départ en cours d’année, la part liée au résultat pour l’exercice en cours est généralement versée intégralement en espèces. La part versée en actions doit être communiquée avant la fin de l’exercice, au plus tard en novembre après la publication des résultats du troisième trimestre. Durant l’exercice sous revue, deux membres de la Direction du groupe ont choisi de percevoir une part plus élevée en actions. Les actions sont attribuées à leur valeur fiscale, le montant étant arrondi au nombre entier de titres, et sont assorties d’une période de blocage de trois ans. Cette restriction de disposition s’applique également en cas de résiliation des rapports de travail durant une période de blocage. La rémunération en actions attribuée pour l’exercice sous revue est majorée d’un facteur 1,19 pour tenir compte de la différence entre la valeur fiscale et la valeur de marché. La valeur de marché est calculée le jour de l’attribution, qui aura lieu en avril 2017 pour l’exercice sous revue. Des informations complémentaires sur le Management Incentive Plan figurent dans la note 11 jointe aux comptes consolidés.

Voir rapport page 181

En avril 2016, les membres de la Direction du groupe en place l’année précédente ont reçu, pour l’exercice 2015, au total 1 841 actions (2015: 1 268) présentant une valeur fiscale de CHF 439 (exercice précédent: CHF 473) et une valeur de marché de CHF 522,50 (exercice précédent: CHF 563) chacune.

Restricted Share Plan

Le Restricted Share Plan vise à faciliter l’embauche et la fidélisation des collaborateurs occupant des postes clés. Il est également possible de l’utiliser comme instrument de rémunération pour les membres de la Direction du groupe. Conformément à ce plan, le Conseil d’administration peut, si nécessaire, accorder une partie de la rémunération sous forme de droits conditionnels à des actions (Restricted Share Units). Ces actions doivent être acquises durant une période de trois ans (vesting period).

A ce jour, Swisscom n’a pas attribué de Restricted Share Units à des membres de la Direction du groupe.

Prestations de prévoyance et prestations supplémentaires

Les membres de la Direction du groupe sont assurés auprès de l’institution de prévoyance comPlan contre les risques de vieillesse, d’invalidité et de décès, à l’instar de tous les collaborateurs y ayant droit en Suisse (voir le règlement sur www.pk-complan.ch). Les prestations de prévoyance citées (charges qui justifient ou étendent les droits aux prestations de prévoyance) englobent toutes les contributions d’épargne, de garantie et de risque versées par l’employeur à l’institution de prévoyance. Elles comprennent en outre les coûts pro rata temporis de la rente AVS transitoire versée par comPlan en cas de retraite anticipée et la prime d’assurance supplémentaire pour risque de décès conclue pour les cadres de Swisscom en Suisse. Est également incluse la part de la cotisation spéciale à comPlan décidée par le Conseil d’administration pour l’exercice sous revue et revenant aux membres de la Direction du groupe. Swisscom verse cette cotisation spéciale à titre unique afin de compenser la baisse des rentes induite par la diminution du taux de conversion à compter du 1er juillet 2017, qui concerne les collaborateurs nés en 1969 ou avant. Des informations complémentaires figurent dans la note 10 jointe aux comptes consolidés.

Voir rapport page 175

Concernant la publication des prestations de service, des prestations en nature et des frais, le présent rapport s’aligne sur la pratique fiscale. Les membres de la Direction du groupe ont droit à un véhicule de fonction; les prestations de service et les prestations en nature indiquées incluent une participation pour l’utilisation privée de ce véhicule. Les menues dépenses sont remboursées sur la base d’un règlement forfaitaire approuvé par les autorités fiscales et les autres dépenses le sont selon les frais effectifs. Elles ne sont pas incluses dans la rémunération.

4.3 Rémunération globale

Le tableau ci-après présente la rémunération globale versée aux membres de la Direction du groupe pour les exercices 2015 et 2016, répartie selon les différentes composantes, et précise le montant le plus élevé revenant à un membre. Au cours de l’exercice, la part variable liée au résultat (total CHF 2 579 mille) atteint 68,2% du salaire de base (total CHF 3 782 mille). Le total des indemnités versées au membre de la Direction du groupe percevant la rémunération la plus élevée (CEO, Urs Schaeppi) a augmenté de 0,1% par rapport à l’exercice précédent. L’augmentation des rémunérations totales versées à la Direction du groupe résulte de la cotisation spéciale versée à titre unique à l’institution de prévoyance, qui permet de compenser la diminution du taux de conversion pour les collaborateurs nés en 1969 ou avant. La hausse des cotisations de prévoyance vieillesse qui en résulte est compensée dans une large mesure par la rémunération variable moins élevée.


En milliers CHF
  Total
Direction
du groupe
2016
  Total
Direction
du groupe
2015
 
Dont
Urs Schaeppi
2016
 
Dont
Urs Schaeppi
2015
Salaire de base fixe en espèces   3 782   3 775   882   882
Part variable liée au résultat en espèces   1 604   1 792   284   336
Part variable liée au résultat en actions 1   975   1 018   338   327
Prestations de service et prestations en nature   84   85   14   17
Cotisations versées par l'employeur aux assurances sociales 2   541   538   126   126
Prestations de prévoyance 3   1 064   816   189   144
Rémunération globale   8 050   8 024   1 833   1 832
1 Les actions sont affichées à la valeur du marché et sont soumises à une période de blocage de trois ans.
2 Les cotisations de l'employeur versées au titre des assurances sociales (AVS, AI, APG et CAF, y compris les frais administratifs, ainsi que l'assurance IJM et l'assurance accidents) sont incluses dans la rémuneration globale.
3 Comprend la part de la cotisation spéciale à l’institution de prévoyance revenant aux membres de la Direction du groupe. Swisscom verse cette cotisation à titre unique afin de compenser la baisse des rentes induite par la diminution du taux de conversion à compter du 1er juillet 2017.

4.4 Comparaison avec le montant global approuvé par l’Assemblée générale

La rémunération globale versée aux membres de la Direction du groupe s’inscrit dans le cadre du montant global maximal de CHF 9,7 millions approuvé par l’Assemblée générale 2015 pour l’exercice 2016.

WSGE_DP_GR_VergleichKonzernleitung

4.5 Détention d’un portefeuille minimal d’actions

Depuis 2013, les membres de la Direction du groupe ont l’obligation de détenir un portefeuille minimal d’actions Swisscom. Ce portefeuille doit être équivalent à deux salaires annuels de base pour le CEO et à un salaire annuel de base pour les autres membres de la Direction du groupe. Pour constituer le portefeuille prescrit, les membres de la Direction du groupe disposent d’un délai de quatre ans. A cet effet, ils utilisent les actions bloquées versées avec leur rémunération et, le cas échéant, procèdent à l’acquisition d’actions supplémentaires sur le marché. Le respect de cette exigence est vérifié annuellement par le comité Rémunération. Si, suite à une adaptation de salaire ou à une baisse du cours de l’action, le portefeuille d’actions n’atteint pas le minimum requis, l’écart doit être compensé avant la prochaine vérification. Dans des cas fondés, tels que des problèmes personnels ou des obligations juridiques, le président du Conseil d’administration peut, à sa libre appréciation, admettre des exceptions.

4.6 Participations (détention d’actions) des membres de la Direction du groupe

Aux 31 décembre 2015 et 2016, les membres de la Direction du groupe et les parties qui leur sont liées détenaient le nombre d’actions bloquées et non bloquées figurant dans le tableau ci-après:

Nombre   31.12.2016   31.12.2015
Urs Schaeppi (CEO)   3 229   2 602
Mario Rossi   1 027   821
Hans C. Werner   897   571
Marc Werner   382   211
Christian Petit   1 337   1 525
Roger Wüthrich-Hasenböhler 1     1 032
Heinz Herren   1 333   1 098
Dirk Wierzbitzki 2   64  
Total des actions des membres de la Direction du groupe   8 269   7 860
1 Fin de mandat à la Direction du groupe le 31 décembre 2015.
2 Entrée en fonction à la Direction du groupe le 1er janvier 2016.

Aucune personne soumise à l’obligation de déclarer ne dispose de droits de vote supérieurs à 0,1% du capital-actions.

4.7 Contrats de travail

Les contrats de travail des membres de la Direction du groupe peuvent être résiliés moyennant un délai de douze mois. Mis à part le salaire devant être versé pendant douze mois au maximum, aucune indemnité de départ n’est due. Les contrats de travail prévoient que Swisscom peut renoncer au versement d’indemnités promises – ou exiger la restitution d’indemnités versées – contraires aux dispositions légales et réglementaires. Ils ne comportent pas de clause de prohibition de concurrence ni de clause de prise de contrôle.