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4 Vergütung an die Konzernleitung

4.1 Grundsätze

Die Vergütungspolitik von Swisscom in Bezug auf die Konzernleitung ist darauf ausgerichtet, hoch qualifizierte und motivierte Fach- und Führungskräfte anzuziehen, langfristig zu halten und einen Anreiz für die nachhaltige Steigerung des Unternehmenswerts zu schaffen. Sie ist systematisch, transparent sowie langfristig angelegt und beruht auf folgenden Grundsätzen:

  • Die Gesamtvergütung ist wettbewerbsfähig ausgestaltet und steht in angemessenem Verhältnis sowohl zum Markt als auch zur internen Salärstruktur.
  • Die Vergütung erfolgt leistungsbasiert entsprechend dem Erfolg von Swisscom sowie dem Erfolgsbeitrag im eigenen Verantwortungsbereich.
  • Über eine direkte Beteiligung an der Wertentwicklung von Swisscom sind die Interessen des Managements im Einklang mit den Aktionärsinteressen.

Die Vergütung der Konzernleitung erfolgt über eine ausgewogene Kombination fixer und variabler Vergütungen. Die fixe Vergütung besteht aus einem Basislohn, Zusatzleistungen (in erster Linie einem Geschäftsfahrzeug) und Altersvorsorgeleistungen. Die variable Vergütung besteht aus einem Erfolgsanteil in bar und Aktien.

Die Mitglieder der Konzernleitung sind verpflichtet, einen Mindestaktienbesitz zu halten. Dies verstärkt die Beteiligung der Konzernleitung an der mittelfristigen Wertentwicklung der Swisscom Aktie und die Angleichung an die Aktionärsinteressen. Um den Aufbau des Mindestaktienbesitzes zu unterstützen, haben die Konzernleitungsmitglieder die Möglichkeit, den variablen Erfolgsanteil bis maximal 50% in Aktien zu beziehen.

Die Grundsätze über die erfolgsabhängigen Vergütungen und die Erfolgs- und Beteiligungspläne der Konzernleitung sind in den Statuten festgelegt (Ziffer 8.1 der Statuten), auf die auf der Webseite von Swisscom unter «Grundsätze» zugegriffen werden kann.

Siehe unter www.swisscom.ch/​grundsaetze WSGE_DP_GR_Verguetungssystem

Der Vergütungsausschuss überprüft die individuelle Vergütung der Konzernleitungs­mitglieder in der Regel in jedem dritten Anstellungsjahr. Die Festsetzung der Vergütung erfolgt durch einen Ermessensentscheid unter Berücksichtigung des externen Marktwerts der jeweiligen Funktion, des Verhältnisses zum internen Salärgefüge und der individuellen Leistung.

Zur Beurteilung des Marktwerts nimmt Swisscom regelmässig an Marktvergleichen teil, die von anerkannten Beratungsunternehmen durchgeführt werden. Im Berichtsjahr hat Swisscom zwei Vergleichsstudien heranzogen: Die Studie «Swiss Headquarters Executive Total Compensation Measurement Study» von Aon Hewitt erfasst 78 Schweizer Unternehmen und internationale Konzerne mit globalem oder regionalem Hauptsitz in der Schweiz aus allen Branchen. Im Median weisen diese Unternehmen einen Umsatz von CHF 2,4 Milliarden aus und beschäftigen 6’500 Mit­arbeitende. Die ebenfalls von Aon Hewitt erstellte internationale Studie «European Executive Survey» umfasst 37 europäische Konzerne, schwergewichtig Tele­kommunikations­unternehmen, mit einem Medianumsatz von rund CHF 30 Milliarden und einem Mitarbeitermedian von 73’000 Vollzeitstellen. Diese beiden Studien bieten aufgrund der zahlreichen Referenzfirmen die Basis für einen repräsentativen Vergleich. Bei der Auswertung dieser Studien berücksichtigt Swisscom neben der Branche die Vergleichbarkeit des Verantwortungsumfangs hinsichtlich Umsatz, Anzahl Mitarbeitende und Internationalität. Im Berichtsjahr hat Swisscom die Vergütung von zwei Konzern­leitungsmitgliedern unter Berücksichtigung dieser Benchmarks angepasst, um der Leistung dieser Mitglieder in teilweise erweiterten Funktionen Rechnung zu tragen und einen marktüblichen Lohn zu gewähr­leisten. Zudem erfolgte bei einem Mitglied der zweite Schritt einer bereits im Vorjahr beschlossenen Erhöhung per 1. April 2014 und per 1. April 2015.

4.2 Vergütungselemente

Basislohn

Der Basislohn entschädigt die Ausübung der jeweiligen Funktion sowie die Qualifikationen und Leistungen des entsprechenden Konzernleitungsmitglieds. Er wird anhand eines Ermessens­entscheids unter Berücksichtigung des externen Marktwerts für die Funktion und des Verhältnisses zum Salär­gefüge innerhalb der obersten Führungsfunktionen des Konzerns festgelegt. Der Basislohn wird in bar ausbezahlt.

Variabler Erfolgsanteil

Die Konzernleitungsmitglieder haben Anspruch auf einen variablen Erfolgsanteil, der bei Zielerreichung 70% des Basislohns (Zielerfolgsanteil) beträgt. Die Höhe des ausbezahlten Erfolgsanteils richtet sich nach dem Grad der Zielerreichung, den der Vergütungsausschuss unter Berücksichtigung der durch den CEO vorgenommenen Zielbeurteilung festlegt. Werden die Ziele übertroffen, kann der Erfolgsanteil im Maximum zu 130% des Zielerfolgsanteils ausbezahlt werden. Der maximale Erfolgsanteil ist somit auf 91% des Basislohns beschränkt. Damit beträgt der Erfolgsanteil auch bei Marktwertbetrachtung des in Aktien entrichteten Anteils nicht mehr als der Jahresbasislohn.

Ziele für den variablen Erfolgsanteil

Der Verwaltungsrat verabschiedet jährlich im Dezember auf Antrag des Vergütungsausschusses die für den variablen Erfolgsanteil massgeblichen Ziele für das folgende Geschäftsjahr. Die für das Berichtsjahr relevanten Zielgrössen blieben weitgehend unverändert. Die Zielwerte beruhen auf den Planwerten 2015 des Swisscom Konzerns.

Alle Konzernleitungsmitglieder werden an Zielen auf den Ebenen «Konzern», «Kunden» und «Segmente» gemessen. Die Konzernziele setzen sich aus finanziellen Zielen zusammen. Die Kundenziele werden anhand des Net Promoter Score – eines anerkannten Indikators für Kundenloyalität – gemessen, wobei die vom Konzern­leitungsmitglied zu verantwortende Kundengruppe berücksichtigt wird. Weitere Information zur Kundenzufriedenheit sind im Lagebericht enthalten.

Siehe Bericht Seite 54

Die Segmentziele sind auf die jeweilige Funktion des Konzernleitungsmitglieds abgestimmt und setzen sich aus finanziellen und nicht finanziellen Zielen zusammen. Darunter fallen auch finanzielle Ziele für die italienische Tochtergesellschaft Fastweb S.p.A., an denen seit dem Berichtsjahr die Konzernleitungsmitglieder gemessen werden, die von Swisscom in den Verwaltungsrat von Fastweb entsandt sind. In ihrer Zielstruktur setzt Swisscom auf ein ausgewogenes Verhältnis zwischen finanzieller Performance und Marktleistung, wobei sie das spezifische Aufgabengebiet des einzelnen Konzern­leitungsmitglieds berücksichtigt.

Die folgende Tabelle zeigt die für den CEO und die übrigen Konzernleitungsmitglieder im Berichtsjahr geltende Zielstruktur mit den drei Zielebenen, den Einzelzielen und der jeweiligen Gewichtung.


Zielebenen
 
Ziele
  Gewichtung
Ziele CEO
  Gewichtung Ziele
übrige Konzernleitungmitglieder
Konzern   Nettoumsatz   18%   12–18%
    EBITDA-Marge   18%   12–18%
    Operating Free Cash Flow   24%   16–24%
Kunden   Net Promoter Score   30%   25%
Segmente   Bereichsspezifische Ziele   10%   15–35%
Gesamttotal       100%   100%
Zielerreichung

Der Vergütungsausschuss legt jeweils im Folgejahr nach Vorliegen der konsolidierten Jahres­rechnung die Zielerreichung fest. Er stützt sich dabei auf den Zielerreichungsgrad, der anhand einer pro Zielgrösse festgelegten Skala für das Über- respektive Unterschreiten der Zielwerte errechnet wird. Darüber hinaus kann der Ausschuss bei der Festlegung der Zielerreichung seinem Ermessen Rechnung tragen, um die effektive Managementleistung zu beurteilen, und Sonderfaktoren wie zum Beispiel Währungsschwankungen berücksichtigen. Gestützt auf die Zielerreichung beantragt der Vergütungsausschuss dem Verwaltungsrat die Höhe des auszurichtenden Erfolgsanteils für die Konzernleitung und den CEO zur Genehmigung.

Im Berichtsjahr sind die finanziellen Konzernziele erreicht worden. Die Kundenziele wurden je nach Segment teilweise nicht vollumfänglich erreicht und teilweise übertroffen. Die übrigen Ziele der Segmente wurden weitgehend erreicht und teilweise übertroffen. Die daraus resultierende Auszahlung des Erfolgsanteils beträgt für den CEO 99%, für die übrigen Konzernleitungsmitglieder zwischen 95% und 104% des Zielerfolgsanteils.

Entrichtung des variablen Erfolgsanteils

Der variable Erfolgsanteil wird jeweils im April des Folgejahres unter dem «Management Incentive Plan» zu 25% in Swisscom Aktien ausbezahlt. Die Konzernleitungsmitglieder können diesen Anteil wahlweise bis auf 50% erhöhen. Der restliche Erfolgsanteil wird in bar ausbezahlt. Im Falle eines unterjährigen Austritts erfolgt die Auszahlung des Erfolgsanteils für das laufende Jahr in der Regel vollumfänglich in bar. Die Wahl des Aktienanteils muss vor Ablauf des Berichtsjahres spätestens im November nach Publikation der dritten Quartalsergebnisse erfolgen. Im Berichtsjahr haben zwei Konzernleitungsmitglieder einen erhöhten Aktienanteil gewählt. Die Aktien werden zum Steuerwert zugeteilt, aufgerundet auf eine ganze Anzahl Aktien, und sind drei Jahre für den Verkauf gesperrt. Die für das Berichtsjahr ausgewiesene aktienbasierte Vergütung wird zwecks Berücksichtigung der Differenz zwischen dem Marktwert und dem Steuerwert um den Faktor 1,19 erhöht. Der Marktwert bestimmt sich per Stichtag der Zuteilung. Die Zuteilung für das Berichtsjahr erfolgt im April 2016. Weitere Informa­tionen zum Management Incentive Plan finden sich in der Erläuterung 11 im Anhang zur Konzernrechnung.

Siehe Bericht Seite 172

Im April 2015 sind den Konzernleitungsmitgliedern für das Geschäftsjahr 2014 ins­gesamt 1’268 Aktien (2013: 1’599 Aktien) zum Steuerwert von CHF 473 (Vorjahr CHF 449) pro Aktie zugeteilt worden, wobei der Marktwert CHF 563 (Vorjahr CHF 534,50) betragen hat.

Restricted Share Plan

Der Restricted Share Plan dient dazu, die Rekrutierung und die Bindung von Mitarbeitenden in Schlüsselpositionen zu unterstützen. Er kann auch als Vergütungsinstrument für Konzernleitungsmitglieder eingesetzt werden. Bei Bedarf kann der Verwaltungsrat unter diesem Plan einen Teil der Vergütung in Form von bedingten Anwartschaften auf Aktien (Restricted Share Units) entrichten. Diese Aktien müssen über eine dreijährige Vestingperiode erdient werden.

Swisscom hat bisher keine Restricted Share Units an Konzernleitungsmitglieder zugeteilt.

Vorsorge- und Zusatzleistungen

Die Mitglieder der Konzernleitung sind wie alle anspruchsberechtigten Mitarbeitenden in der Schweiz in der Vorsorgeeinrichtung comPlan gegen die Risiken Alter, Tod und Invalidität versichert (Reglement siehe www.pk-complan.ch). Die ausgewiesenen Vorsorgeleistungen (Aufwendungen, die Ansprüche auf Vor­sorgeleistungen begründen oder erhöhen) umfassen sämtliche Spar-, Garantie- und Risiko­beiträge des Arbeitgebers an die Vorsorgeeinrichtung. Sie enthalten zudem die zeit­anteiligen Kosten der von comPlan ausgerichteten AHV-Überbrückungsrente bei vorzeitiger Pen­sionierung und die Prämie einer für Swisscom Kadermitarbeitende in der Schweiz abgeschlossenen Zusatzversicherung für das Todesfallrisiko.

Bezüglich der Offenlegung von Dienst- und Sachleistungen sowie Spesen wird auf die steuerliche Betrachtung abgestellt. Die Konzernleitungsmitglieder haben Anspruch auf ein Geschäftsfahrzeug. In den ausgewiesenen Dienst- und Sachleistungen aufge­rechnet ist ein Anteil für die Privatnutzung des Geschäftsfahrzeugs. Die Kleinspesen werden auf der Basis einer von den Steuerbehörden genehmigten Pauschalregelung und die übrigen Spesen nach Aufwand ausgerichtet. Sie sind nicht in der Vergütung aufgerechnet.

4.3 Gesamtvergütung

Die folgende Tabelle zeigt die gesamte den Konzernleitungsmitgliedern gewährte Vergütung für die Geschäftsjahre 2015 und 2014, aufgeschlüsselt nach einzelnen Komponenten, inklusive Nennung des höchsten auf ein Mitglied entfallenden Betrags. Im Berichtsjahr beträgt der variable Erfolgsanteil (total CHF 2’810 Tausend) 74,4% des Basissalärs (total CHF 3’775 Tausend). Das Total der Vergütungen des höchstverdienenden Konzernleitungsmitglieds (CEO, Urs Schaeppi) hat im Vergleich zum Vorjahr um 3,3% zugenommen. Dies ist hauptsächlich auf altersbedingt höhere Beiträge an die berufliche Vorsorge sowie der Wahl eines höheren Aktienanteils am variablen Erfolgsanteil zurückzuführen. Die Zunahme des Totals der Vergütungen an die Konzernleitung ist hauptsächlich auf die im Berichtsjahr erfolgten Lohnerhöhungen bei drei Konzernleitungsmit­gliedern,  sowie das altersbedingte Erreichen einer höheren Beitragsstufe in der Altersvorsorge bei ebenfalls drei Konzernleitungsmitgliedern zurückzuführen.


In Tausend CHF
  Total
Konzernleitung
2015
  Total
Konzernleitung
2014
  Davon
Urs Schaeppi
2015
  Davon
Urs Schaeppi
2014
Basislohn in bar fix   3’775   3’622   882   882
Variabler Erfolgsanteil in bar   1’792   1’969   336   463
Variabler Erfolgsanteil in Aktien 1   1’018   712   327   184
Dienst- und Sachleistungen   85   60   17   18
Arbeitgeberbeiträge an Sozialversicherungen 2   538   481   126   116
Altersvorsorgeleistungen   816   696   144   110
Total Vergütungen an die Mitglieder der Konzernleitung   8’024   7’540   1’832   1’773
Leistungen nach Ausscheiden aus der Konzernleitung 3     252    
Total Vergütungen an die Mitglieder der Konzernleitung inklusive Leistungen nach Ausscheiden aus der Konzernleitung   8’024   7’792   1’832   1’773
1 Die Aktien werden zum Marktwert ausgewiesen und sind drei Jahre für den Verkauf gesperrt.
2 Arbeitgeberbeiträge an Sozialversicherungen (AHV, IV, EO und FAK inkl. Verwaltungskosten sowie KTG- und Unfallversicherung) sind in die Gesamtvergütung eingerechnet.
3 Unter «Leistungen nach Ausscheiden aus der Konzernleitung» werden vertraglich geschuldete Vergütungen an im jeweiligen Berichtsjahr ausgeschiedene Konzernleitungsmitglieder ausgewiesen, die während der Kündigungsfrist bis zum Zeitpunkt des Austritt entrichtet wurden. In diesem Betrag sind die Sozialversicherungsbeiträge des Arbeitgebers sowie Altersvorsorgeleistungen eingerechnet.

4.4 Mindestaktienbesitz

Seit 2013 sind die Mitglieder der Konzernleitung verpflichtet, einen Mindestbestand an Swisscom Aktien zu halten. Der Mindestaktienbesitz beträgt für den CEO zwei Jahresbasislöhne, für die übrigen Mitglieder der Konzernleitung einen Jahresbasislohn. Für den Aufbau der vorgegebenen Aktienposition haben die Konzernleitungsmitglieder vier Jahre Zeit. Die Mitglieder der Konzern­leitung erreichen und erfüllen diese Vorgabe über den in gesperrten Aktien entrichteten Teil der Vergütung sowie gegebenenfalls über Zukäufe auf dem freien Markt. Die Einhaltung des Mindestaktien­besitzes wird jährlich durch den Vergütungsausschuss überprüft. Sofern der Mindestaktien­besitz als Folge einer Aktienkursreduktion oder Salär­anpassung unterschritten wird, muss er bis zur nächsten Überprüfung ausgeglichen werden. In begründeten Fällen wie bei einem persönlichen Härtefall oder rechtlichen Verpflichtungen kann der Verwaltungsratspräsident nach freiem Ermessen individuelle Ausnahmen bewilligen.

4.5 Beteiligungen (Aktienbesitz) der Konzernleitungsmitglieder

Am 31. Dezember 2015 und 2014 haben die Mitglieder der Konzern­leitung beziehungsweise ihnen nahe stehenden Personen die in der folgenden Tabelle angegebene Anzahl an gesperrten und nicht gesperrten Aktien gehalten:

Anzahl   31.12.2015   31.12.2014
Urs Schaeppi (CEO)   2’602   2’275
Mario Rossi   821   634
Hans C. Werner   571   421
Marc Werner 1   211   106
Christian Petit 2   1’525   1’332
Roger Wüthrich-Hasenböhler 3   1’032   879
Heinz Herren 3   1’098   1’122
Total Aktien der Mitglieder der Konzernleitung   7’860   6’769
1 Per 1. Januar 2014 in die Konzernleitung eingetreten.
2 Per 1. April 2014 wieder in die Konzernleitung eingetreten.
3 Per 1. Januar 2014 wieder in die Konzernleitung eingetreten.

Der Stimmrechtsanteil übersteigt bei keiner meldepflichtigen Person 0,1% des Aktienkapitals.

4.6 Arbeitsverträge

Die Arbeitsverträge der Konzernleitungsmitglieder sind mit einer Frist von zwölf Monaten kündbar. Neben dem für maximal zwölf Monate zu entrichtenden Lohn sind keine Abgangsentschädigungen geschuldet. Die Arbeitsverträge sehen vor, dass Swisscom unrechtmässig zugesprochene oder ausgerichtete Vergütungen verfallen lassen beziehungsweise zurückfordern kann. Sie enthalten keine Kontrollwechselklausel.